Jokaisella yrityksellä on ”jonkinmoinen” kulttuuri.

Tämä ”jonkinmoinen” kulttuuri on kansallinen tapakulttuuri eikä yrityskulttuuri. Tapakulttuuri istuu yrityskulttuurin tuolilla ja hallitsee koko yritystä niin kauan kunnes oma yrityskulttuuri on luotu. Tapakulttuurin hallinta on mahdoton tehtävä.

Kansallinen tapakulttuuri ohjaa kaikkea. Se tulee annettuna ja oletettuna. Kansalliseen ajatteluun ja uskomuksiin vaikuttavat maailman tapahtumat ja tarinat. Siihen vaikuttavat kansalliset filtterit, joilla asiaa tarkastellaan. Tapakulttuuri on joukko käyttäytymismalleja ja taustalla olevia ajattelutapoja, jotka muokkaavat ihmisten työtä ja vuorovaikutusta.

– Täällä ”meillä” on aina tehty näin.

Kansainvälisissä yhtiöissä tilanne on vaikea. Tulisi määrittää ja sopia yhteinen kulttuuripohja, jota kaikki noudattavat. Kun työyhteisö on kansainvälinen yrityskulttuurista tulee tärkeää. Muuten yhtiötä johdetaan vain suoritusten kautta. Tästä esimerkkinä Suomessa olevat kansainväliset instituutiot. Suoritusmittarit ovat sidottu tavoitteisiin. Tiedämme, että hyvä henkilösuoritus ei takaa yhtiön menestystä. Yhtiön menestys on yhteistyötä. Henkilökohtaiset ambitiot ja suoritukset ovat hieman vanhahtavaa perua. Kaikki mittarit tulisi sitoa tiimisuoritukseen, jossa tiimi on vastuussa omasta toiminnastaan. Tiimi onnistuu tai epäonnistuu. Kaikki ovat siitä yhteisvastuussa.

Epäterveet yrityskulttuurit reagoivat huonosti muutokseen. Muutos on vain hampaiden kiristelyä. Tutkimuksen mukaan 3/4 yritysten muutos-sopeutuksesta epäonnistuu ja epäonni johtuu yrityskulttuuriin liittyvistä ongelmista. (McKinsey) Surkeat kulttuurit (kansallinen tapakulttuuri) johtavat huonoon suorituskykyyn ja huonoon tulokseen. Epäterve, toxinen kulttuuri tuhoaa yrityksen. Kyse on vain ajasta. Suomessa on käynyt näin.

Taloustieteilijät ovat tutkineet yrityksen arvoketjua. Asiakaskokemus liittyy työntekijäkokemukseen – ja ymmärrykseen. Toisin sanoen, asiakkaan kokemus pohjautuu siihen, miten työntekijät ymmärtävät ja kokevat työnsä, yrityksen merkityksen ja tavoitteen. Takana on luotu oma yrityskulttuuri.

On mielestäni mielenkiintoista ajatella, ettei yrityskulttuurilla olisi itseisarvoa. Esimerkiksi Panu Luukka ajattelee näin kirjassaan. Sillä olisi väitteen mukaan ainoastaan välinearvo.

Näin yrityskulttuuri toimisi vain työkaluna yhtiön tavoitteen saavuttamiseksi. Mielestäni tässä on ”taittovirhe”.

Yrityksellä on kaksi peruselementtiä – kulttuuri ja ihmiset. Kulttuurilla on itseisarvo koska se on toinen peruselementeistä. Se on ydin, jonka mukaan ollaan, ajatellaan ja tehdään asioita. Rinnakkain voidaankin pohtia, mitä kirkko olisi ilman uskonoppia tai iskelmälaulaja ilman ymmärrystä kansan perusarvoista ja tavallisesta elämästä?

Yrityskulttuurilla on siis itseisarvo. Yrityskulttuuri kannattaa luoda sen arvon vuoksi. Yhtiön ainoa arvo ja pääoma ovat sen kulttuurissa. Muut arvot, ajattelu ja tekeminen perustuvat puhtaasti siihen.