Yrityskulttuurin muutoksen voi aloittaa heti.

Sen edessä ei välttämättä tarvitse olla laajaa selvitystä. Voidaan aloittaa yksinkertaisista asioista, jotka voidaan heti implementoida. Monet puhuvat olemassa olevan kulttuurin selvittämisestä tai kulttuuri tietoisuudesta ennen kulttuurin muutosta ja parannusta. Olemassa oleva kulttuuri on se mikä on. Se toimii tai se ei toimi. Oma kulttuuri on tai sitä ei ole. Sitä ei voida sellaisenaan muuksi muuttaa. Se ei muutu toiseksi viikonloppu seminaareilla, strategiapäivillä eikä trendijohtamisen ismeillä.

Tärkeää on aloittaa haasteista, ongelmista ja virheistä mitä organisaatio tekee nyt ja on aikaisemmin tehnyt. Kun kissat nostetaan pöydälle ja luurangot tongitaan kaapista ollaan jo pitkällä. Tämä voi olla rajua, mutta tehokasta. Taustalla luuraa merkittävä tarkoitus muutokseen. Usein se on kehno tulos, yrityskauppa, ilmapiiri tai konkurssin uhka.

Tosiasia on se, että yritys ei toimi, niin kuin sen tulisi toimia.

Kulttuurin muutoksen voi määritellä ja sen voi hyvinkin tarkasti suunnitella. Voidaan luoda olosuhteet, jotka mahdollistavat muutoksen. Omistaja ja johto tarjoavat muutokselle lähtölaukauksen. Ensin on tärkeää määritellä lähtökohdat ja tavoitteet. Muutoksen takana on aina omistaja, hallitus ja johto. Työntekijät eivät itse voi muuttaa kulttuuria. Linjaukset kuuluvat ylimmälle johdolle ja omistajalle.

Kaikissa yhtiössä on olemassa jonkinlainen kulttuuri. Usein kulttuuri ei ole yrityskulttuuri vaan se on kansallinen tapakulttuuri yrityksen sisällä, jota ei voida johtaa. Ihmisiä ei tunneta, prosessien hankaluuksia ei tunneta. Ei osata sanoa miten uudelleen ja uudelleen toistuvat asiat hoituvat. Toistuvat asiat ovat aina samoja, mutta niihin törmätään uudelleen ja ikään kuin uutena, vaikka se olisi toisteinen. Tästä esimerkkinä virheet, ristiriidat ja päätöksenteko. Useimmat yritykset eivät tiedosta mikä on oikeaa kulttuuria ja mikä on ”muka-mukakulttuuria”.